Аз лично не вярвам, че “желанието” е панацеята и че трябва да се търсят служители и мениджъри, които имат т.нар. “желание”. Да, ако под желание се разбира силната вътрешна мотивация за успешна работа, ясно е, че това е важна нагласа, но уви, на практика не всичко се свежда до едното “желание”.
Наполеон Бонапарт за подбора и пригодността
Какви са особеностите на екипната организация на работа, аз и моите колеги описахме подробно в нашата книга “Десетте златни правила за работа в екип”
. Поддържаме и специален сайт за работа в екип, в който има десетки статии за екипната организация на работа. В тази връзка, провеждаме и семинари за работа в екип.
Една от причините да продължаваме да сме толкова активни в това направление е, че у нас нагласите към екипината работа са много вехти (според мен приличат на нагласите на хората към екипната работа от началато на 70-те години на ХХ век), а в резултат на това действията на мениджърите, когато става дума за иновации и екипна организация на работа, са безполезни, че дори и вредни.
Иновациите и организацията на работа
Какви са белезите на бавно учещите организационния кодекс хора?
Това са хора, които се ръководят от своите нагласи, вместо от правилата. Саможиви са, не се интересуват от това какво мислят другите, как работят другите. Срамежливи са в отношенията си с колеги. Да се разговаря с тях е по-трудно. Имат много висока самооценка за себе си и за работата, която работят. Ето защо понякога ги определят съвсем неоснователно като “високомерни”.
Човешките ресурси нямат никаква вина, че тези от тях, които имат познания и мотивация за постижения са недооцени в работата.талантливите си служители - нито с интересна работа, нито с екипна атмосфера, нито с иновации и възможности за предприемчивост и творство, нито с пари, достойни за всичко това.
Компаниите не могат да задържат Има ли човешки ресурси (3)?
Аз самата, като автор на няколко учебника и книги по управление на човешките ресурси знам, че да узнаеш за връзката “клиент и конкуренция - управление на човешките ресурси”, е крайно недостатъчно, за да можеш да вземаш ефикасни управленски решения за човешките ресурси. Заучената фраза трябва да се превърне в трудов навик, но това изисква специално обучение.
Ето защо, когато обучавам различни хора на управление на човешките ресурси, за мен е много по-важно да разглеждам заедно с тях конкретни казуси за клиентите и конкурентите и как влияят на практиките за човешките ресурси във фирмата.
Голяма компания, за която работихме във връзка с някои организационни промени
преди 3 години, беше провела (преди ние да се появим), проучване на мотивацията на служителите си. Показаха ни резултатите - 95% от служителите не бяха удовлетворени от възнагражденията си.
Потвърждение на какво е този плакат? На това, че няма хора (след като в Пазарджик се търсят хора за работа
във Варна и Бургас), или че има хора, но трябва да бъдат потърсени (в т.ч. и в Пазарджик)?
Happy работа
В българският набор и подбор все още има неща, които не са такива, каквито трябва да са. Например, стартирането на кампанията за набор и подбор без актуализиране на длъжностните характеристики, неудачните, понякога смехотворни изисквания към кандидатите, “подобията” на интервюта за работа и др.
Анкетата, която организирахме не може да претендира за представителност, но въпреки всичко, предвид специфичната аудитория на NovaVizia.com и немалкия брой мнения в нея, тя заслужава внимание.
Има ли хора или няма (1)
След като бързата и непредставителна анкета за трудовия пазар сред читателите на NovaVizia.com със заглавие “Има ли хора или няма хора?” прехвърли 400 гласа, време беше да я затворим.
Разбира се, ако може да се избира, вероятно идеалния вариант за кандидат за работа би бил “човек с огромно желание и енергия за работа И богат трудов опит”, но често пъти това не е възможно. Ето как, в реалния живот нерядко ни се налага да правим труден избор между човек с малък опит, но голямо желание и вътрешна мотивация, от една страна, и човек с голям опит, но и със сериозна рутина, трайно изградени навици и неособено висока вътрешна мотивация, която да е ориентирана към максимално високи постижения, от друга страна.
Простата сметка при един бърз паралел с българската действителност показва, че ако един служител започне нова работа в една компания и да речем се е договорил да получава 1000лв. месечна заплата, това би означавало, че компанията ще вложи в този служител 12000 лева за заплати годишно, около 5500лв. за осигуровки, неопределена сума за външни обучения, GSM, може би кола и бензин, работно място, годишни бонуси и т.н. Ето как, този служител започва да струва на компанията си много, много пари.
През последните месеци непрекъснато чувам, че в България нямало хора на пазара на труда.
Предвид на разнобоя в мненията, реших да стартирам непредставителна анкета с общ въпрос, а именно:
Казаха ми, че собственик на една компания с персонал 50-60 души иска да се срещне със студенти, за да им предложи работа. Тъй като съм убедена, че студентите трябва да да работят през лятото, за да съберат практически опит, се зарадвах на тази идея за посещение.
Лош пример за намиране на служители
