Оценката в училище почти винаги е съпроводена от устен коментар на учителя. По този начин ученикът разбира своите постижения, съответно своите грешки. Когато учителят дава насоки за корекция на поведението на учене (“Обърни по-голямо внимание на…”), ученикът е все по-наясно с това, което очакват от него. Ясното очакване е от голямо значение за по-нататъшната мотивация и резултати в работата на ученика.
Оценяването на учениците: Факти и поуки за оценяването на служителите.
Ръководителката на групата на хип-хопърите използва подход, стар като света, за да мотивира както най-старателните си и прогресиращи ученици, така и останалите около тях – отдава персонално и публично признание. С помощта на една снимка, поставена на видно място. Това е.
В подхода със снимката на таблото има една малка, но важна тънкост, отбележете си това! Отдаването на признание е публично, но и персонално, тъй като снимката е само една и само един е ученикът на Април 2010. Това не е табло, на което има различни снимки на всички N на брой членове на танцовата група, напротив – признанието, което се отдава на най-добрата ученичка за Април 2010 е персонално – единствено и само на нея!
Когато мениджърът по управление на човешките ресурси е наясно защо служителят напуска, той може да се опита да го задържи, т.е. да постигне втората основна цел на изходящото интервю. При вземането на това решение обаче трябва да се изхожда от икономическата логика. Обикновено запазването на служителя изисква разходи – за увеличаване на работната заплата, за допълнителни придобивки и образование и т.н. Същевременно служителят също създава стойност за компанията и е необходимо тя да бъде съпоставена с неговата евентуална нова „цена”.
Тази съпоставка е направена от Лейзиър и Гибс в тяхната книга „Икономика на персонала”, и като резултат са изведени три възможни ситуации:
Според някои автори оптималното текучество е между от 5 до 10%, но според мен оптималните граници са различни за всяка компания и зависят от нейните цели, стратегия, предмет на дейност и т.н.
Все пак запазването на т.нар. “ключови служители” е от критично значение за развитието на компанията. Това са служителите, които създават и боравят с важни за компанията информация и знания, отнасящи се до иновационни разработки, ключови клиенти и доставчици (партньори), фирмено ноу-хау и т.н. Тези служители трудно могат да бъдат заменени, а процесът по намирането на техен заместник изисква много време и средства, и не на последно място не е сигурно дали ще завърши с успех.
Ето защо, действията на мениджърите по управление на човешките ресурси трябва да са насочени приоритетно към минимизиране текучеството на именно на тези служители – ключовите.
Лоялността на служителите през последните години се променя. Съвременните служители далеч не са склонни да работят само и единствено за една организация в дълги периоди от живота си. За разлика от миналото, когато е било съвсем естествено да работиш 10-20 или 30 години в една организация, днешният срок на престой на един служител в една компания е далеч (в пъти) по-кратък – и това отдавна се счита за нормално, не за неестествено.
Всичко това има пряка връзка с понятието “лоялност”. Ако сте работодател или представител на работодателите, не изпускайте от внимание факта, че сътрудниците ви няма да са лоялни към вас цял живот. Това се отнася с особена сила за най-добрите ви сътрудници! Нещо повече – най-добрите ви хора ще са много по-лоялни към собствените си кариери и планове за развитие, отколкото към вашите фирми.
Съгласни ли сте с тази теза?
Силата на проблема „текучество” се разкрива ясно от данните на консултантската компания „ПрайсуотърхаусКупърс България”, според които през 2008г. всеки трети нов служител в България напуска до една година! При това положение компаниите не могат да компенсират дори преките си разходи, свързани с назначаването, обучаването и адаптирането на новонаетите служители, а това се отразява негативно на техните финансови резултати.
Желанието на един човек да изпълни добре своята работа не може да обясни достатъчно пълно силата, характера и съдържанието на неговата мотивация. Необходимо е още да се има предвид и как самият той възприема своите реални възможности, за да се справи успешно.
Така например, служител с по-големи способности и умения, който осъзнава своята роля и приноси за фирмата, без съмнение постига повече резултати, с цената на по-малко усилия. Той определено е мотивиран служител, но в случая не става дума за неговото желание, което ще го мотивира, а за осъзнаването и оценяването на собствените способности, умения и приноси.
А сега, обратно на цветния тест. Той отнема само около 60 секунди, почти изцяло е визуален и в него трябва да кликвате с мишката върху предпочитани и по-малко предпочитани от вас цветове. В статията в USA Today се казва, че:
Резултатите показват какъв е профила ви на личността, който е далеч от перфектния, но се оказва, че е поне толкова валиден, колкото много по-известните и дълги вербални тестове на Майерс-Бригс и Галъп StrengthsFinder. Резултатите могат да насочат хората към кариера, която съвпада с тяхната личност и силни черти, които могат да изявят с удоволствие на работа.
Ето кои са моите две най-основни и силни черти, които цветният тест за кариерно ориентиране разкрива:
Тъй като в анкетата има много възможни отговори, опитайте се да дадете до 5 отговора, т.е. посочете само най-основните и важни неща, които влияят на удовлетвореността ви от труда.
Повече на Кои са най-важните фактори за удовлетворението ви от труда?
При търсене на подходящата работа за мен бях поканена на интервю в една компания, на което ме попитаха как бих реагирала, ако шефът ми крещи (тогава си помислих, че това е просто похват, с който си служат интервюиращите, за да добият по-ясно впечатление за личността ми) и други въпроси със същата насоченост. В последствие бях одобрена за свободната позиция. Предложението ми се стори добро, а и социалният пакет беше на ниво.
И така, аз приех.
Заедно с колежката ми Татяна Христова от NovaVizia.com и “Сита Мениджмънт Консулт” ООД направихме кратко импровизирано видео-интервю (не сме се подготвяли специално за него) във връзка с Индивидуалното обучение по управление на човешките ресурси, което провеждаме в нашата фирма.
Ето линк към интервюто: Татяна Христова за Индивидуалното обучение по човешки ресурси
Преди няколко дни по телефона ме потърси непозната жена. Не се представи, но ми каза, че е майка и след близо две години майчинство й предстои да търси работа.
Майката ми зададе няколко въпроса, свързани с начина, по който следва да състави автобиографията си (cv), както и за поведението й по време на интервю. Притесняваше се че това, че е била в майчински ще се отрази на начина, по който ще погледнат на нея и че ще бъде затруднена в откриването на добра работа.
По една съвършена случайност вече бях планирал да съставя няколко материала за работата за майки, за начина, по който една майка може да изрази себе си по подходящ начин в автобиографията (cv) и мотивационното си писмо, както и по време на интервюто за работа.
