Според Price съвременните възгледи за управлението на човешките ресурси са представени по четири различни начина:
Също така, не забравяйте, че в Zaplata.bg различни организации публикуват обявите за работа. Това са:
Това бяха участниците в Топ 10 на сайтовете за търсене на работа в България, определени на база на актуалните активни свободни работни места.
Сайтовете за работа в България
Освен богатият брой дейности, по които работи Алумни Център за Професионално Развитие, насочени към самите студенти (въвеждане в живота на университета и факултета, социални контакти, професионално ориентиране), в Центъра проявяват активност и по отношение на работодателите, като организират събития, с помощта на които свързват завършващите студенти с работодатели.
Аз лично, ако трябва да наемам нов служител в нашата фирма
, бих проверил как стоят нещата с онлайн профилите на кандидатите в социалните мрежи.
Нещо повече, не бих се ограничил с търсене в Google или с пасивната надежда да попадна случайно на нечий профил в социална мрежа, а бих поискал от кандидатите да включат в автобиографиите си адреси към своите социални профили. За мен като работодател би било важно да познавам хората си по-добре, мисля, че това е нормално.
Работодателите и социалните мрежи
От 15 септември Геновева Бакърджиева е новият изпълнителен директор на Българска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси - БАУРЧР.
До момента е била изпълнителен директор на Националния млечен борд.
Нов изпълнителен директор на БАУРЧР - Геновева Бакърджиева
Досега ви насочих към начина, по който експертите разглеждат творчеството в компанията и на фона на това предложих идеи как да се подбират нови служители, каква да е общата политика за управление на таланта и какви промени следва да бъдат направени в организацията на работа.
За какви иновации обаче може да става дума, ако хората, участващи в тях не се оценяват и възнаграждават според личните и екипни приноси и резултати?!
Иновации и оценяване на служителите
Една от възможните причини служителите да не правят това, което мениджърите изискват от тях е служителите да не са наясно какво точно се иска от тях. От личен опит знам, че това е самата истина - лошо списани длъжностни характеристики, неясни обяснения, липса на обучение, липса на ясна политика на оценяване и възнаграждения и т.н.
Когато служителите не правят това, което мениджърите изискват от тях
Аз лично не вярвам, че “желанието” е панацеята и че трябва да се търсят служители и мениджъри, които имат т.нар. “желание”. Да, ако под желание се разбира силната вътрешна мотивация за успешна работа, ясно е, че това е важна нагласа, но уви, на практика не всичко се свежда до едното “желание”.
Наполеон Бонапарт за подбора и пригодността
Какви са особеностите на екипната организация на работа, аз и моите колеги описахме подробно в нашата книга “Десетте златни правила за работа в екип”
. Поддържаме и специален сайт за работа в екип, в който има десетки статии за екипната организация на работа. В тази връзка, провеждаме и семинари за работа в екип.
Една от причините да продължаваме да сме толкова активни в това направление е, че у нас нагласите към екипината работа са много вехти (според мен приличат на нагласите на хората към екипната работа от началато на 70-те години на ХХ век), а в резултат на това действията на мениджърите, когато става дума за иновации и екипна организация на работа, са безполезни, че дори и вредни.
Иновациите и организацията на работа
Какви са белезите на бавно учещите организационния кодекс хора?
Това са хора, които се ръководят от своите нагласи, вместо от правилата. Саможиви са, не се интересуват от това какво мислят другите, как работят другите. Срамежливи са в отношенията си с колеги. Да се разговаря с тях е по-трудно. Имат много висока самооценка за себе си и за работата, която работят. Ето защо понякога ги определят съвсем неоснователно като “високомерни”.
Човешките ресурси нямат никаква вина, че тези от тях, които имат познания и мотивация за постижения са недооцени в работата.талантливите си служители - нито с интересна работа, нито с екипна атмосфера, нито с иновации и възможности за предприемчивост и творство, нито с пари, достойни за всичко това.
Компаниите не могат да задържат Има ли човешки ресурси (3)?
