Помислете върху следното: Всяка година фирма за мениджърски консултантски услуги провежда проучване сред 200 компании на тема “Какво мотивира служителите”. От списък с 10 възможни отговора на въпроса “Какво би ви мотивирало най-много?” служителите винаги посочват признанието като мотивиращ фактор номер едно.
В същото време мениджърите и супервайзърите поставят признанието на осмо място. Това е сериозно разминаване, както може да се види и от приложените класации:
Твърде често, хората на лидерски позиции прекалено бързо намират оправдание за слабите резултати с хората около тях. Това може и да е вярно в някои случаи, но по-често не е. По-често вината е в лидерството, което не произвежда резултати. В случая с капитан Маркет, всичко опирало до лидерството. А това, което Маркет променил на борда на своята подводница било културата - сменил “културата на разрешението” (позволението) с “култура на намерението”.
Термини като “мениджър” и “лидер” доста често се използват фриволно у нас (както и термини като “маркетинг” и “продажби”, “екип” и “персонал на фирма” и др.), като под едното често пъти имаме предвид другото, и обратното. Достатъчно е да погледнем някои от епизодите на “Стажантът“, например, за да се убедим, че там често пъти за човек, който оглавява екип в съответната мисия се използват различни понятия - “мениджър на екип“, “лидер на екип“, “ръководител на екип“…
Лидер или мениджър?
Стажантът 6-8: Бъди гъвкав ситуационен лидер!
Ето как, в резултат на тези три основни характеристики на ситуацията, по теорията за ситуационно лидерство Сурия следваше да изповядва лидерски стил, насочен към взаимоотношенията (пада се номер VII на схемата). Вместо това, поведението на Сурия бе насочено към точно обратния стил, подходящ в тази ситуация - стил насочен към постигането на задачите.
Пет основни стъпки в лидерството чрез делегиране, по материал за лидерството от Entrepreneur.com: Лидерство чрез делегиране
